Nieuwe realiteit van interne communicatie

Schat aan informatie
In mei 2012 startte Fleishman-Hillard, onder leiding van Marcel Baas, hoofd van de interne communicatiediscipline, een kwalitatief onderzoek naar de nieuwe realiteit van interne communicatie. Bijna 50 diepte-interviews werden afgenomen met communicatiedirecteuren- en managers. Bedrijven uit allerlei sectoren wilden graag deelnemen aan het onderzoek, omdat velen de verwachtte veranderingen binnen interne communicatie beaamden en daar graag iets over kwijt wilden. Bekende bedrijven als KLM, Philips, Rabobank, PWC, KPN en vele andere vertelden uitvoerig over hun ervaringen met interne communicatie door de jaren heen.




Interne communicatie sterk veranderd
De gesprekken met alle communicatieprofessionals hebben inzicht gegeven in de vele factoren die het huidige wezen en karakter van het vak interne communicatie hebben beïnvloed. Een andere manier van denken bleek nodig en is ook gekomen.



Vijf thema’s zijn geïdentificeerd die afzonderlijk en in samenhang impact hebben op de ontwikkelingen binnen het vakgebied:

• de rol en betrokkenheid van de ceo,
• de inzet en inbreng van het lijnmanagement,
• de wensen en behoeften van medewerkers,
• de versmelting van interne en externe communicatie en
• de noodzaak om verantwoording af te leggen.

De volledige onderzoeksresultaten zijn hier te downloaden.

6 hardnekkige mythes over ...

Het kan niet anders of er gaat een enorm fascinerende werking uit van jonge mensen. De boeken en artikelen geschreven over ‘generatie Y’, ‘generatie Einstein’, of hoe je ze wilt noemen, vallen niet te tellen laat staan lezen. 

De werknemers van de 21^e eeuw zijn compleet anders dan hun oudere lotgenoten (om al die boeken oneerbiedig in één zin samen te vatten), en bedrijven moet zich daar goed op voorbereiden.

Waarom? 

Om ze binnen te halen. Om ze te motiveren. Om te zorgen dat ze niet weglopen, want de nieuwe collega’s zijn ongeduldige standjes, die in no-time hoppen naar een andere job. Dat komt doordat het mensen zijn die in een snelle en uitdagende wereld zijn opgegroeid, en er de brui aan geven als hun omgeving niet uitdagend genoeg is.

Is daar hard bewijs voor? Nee, het is een van de 6 hardnekkige mythes over de jeugd. Hier komen ze.

#1 Ongeduldige uitdagingzoekers

#2 Zelfstandige doeners

#3 Snelle kennisverwerkers

#4 Multitaskers

#5 Gamers

#6 Bijzonder! Uniek! Geweldig!

Generatie Y  zijn aliens op de werkvloer, die een eigen aanpak vragen.

HNW niet voor iedereen een vooruitgang

Meer eigen verantwoordelijkheid, thuis werken en flexibele werktijden motiveren hen niet extra en verbeteren hun creatieve prestaties evenmin. Dat blijkt uit onderzoek waarop psycholoog Marjette Slijkhuis op 29 maart promoveert aan de Rijksuniversiteit Groningen.
Slijkhuis ondervroeg honderden medewerkers uit de overheidssector, het onderwijs, de consultancy- en de technische sector. Slechts een deel van de werknemers profiteert van het nieuwe werken, zo blijkt uit haar onderzoek.

“Werkgevers kunnen met het nieuwe werken minder besparen dan ze denken” stelt Slijkhuis. “Veel werkgevers omarmen het nieuwe werken. Zij denken te kunnen bezuinigen en tegelijk aan de wensen van hun personeel tegemoet te komen. Maar zo eenvoudig is het niet.”

'Het nieuwe werken niet voor iedereen een vooruitgang'

Erik Veldhoen: 'Organisaties komen vaak niet tot de kern van HNW' - Facility Management Magazine

Uit onderzoek van Berenschot komt naar voren dat bij de invoering van HNW nauwelijk gekeken wordt naar klanten en er een sterk accent ligt op interne zaken. Erik Veldhoen, pionier op het gebied van HNW, herkent dit wel. 'Veel organisaties dringen niet door tot de kern en maken van Het Nieuwe Werken voornamelijk een kostenbesparingsfeestje wat gedomineerd wordt door facility managers.'

Erik Veldhoen:

two-thirds of Canadian employees already do some of their work each week outside the office

More than two-thirds of Canadian employees already do some of their work each week outside the office. And that trend is destined to grow over the next four years as mobile devices proliferate and employers encourage their use, a new study projects.

Krista Napier, senior analyst for mobility at International Data Corp. Canada, discusses how mobile devices are changing the way people work and the implications of the trend for the future.

In IDC Canada’s Canadian Mobile Worker 2012–2016 Forecast, they found that mobile work is already the new norm. The Canadian mobile worker population is set to increase from 12.1 million in 2012, accounting for 68.9 per cent of employed Canadians, to 13.3 million in 2016, or 73 per cent of the work force.
IDC defined a mobile worker as someone who is not always working at a desk. They could be a travelling executive, a sales rep, a field worker, a telecommuter or someone who works on location or just logs in to work from a coffee shop. Not all mobile workers own a mobile device but, increasingly, people are using their own rather than having the company provide one.

What do you find the most intriguing finding of your research?
Small companies were the most likely to have mobile workers, compared with their larger counterparts. In a recent survey of Canadian companies, IDC asked what percentage of their work force was mobile. The results showed small companies were more likely to be away from their office at some level, in the field or on location, or working from home at least three days of the week.

The Future of Work

Verwachtingen HNW nog niet ingelost

De invoering van Het Nieuwe Werken (HNW) gaat niet vlekkeloos. Tussen droom en daad staan veel obstakels in de weg. Slechts één op de drie effecten die organisaties verwachten van Het Nieuwe Werken blijkt achteraf te zijn waargemaakt. Dit schrijft Managersonline op basis van de uitkomsten van de Nationale Het Nieuwe Werken Barometer 2012.

 
De 'Nationale Het Nieuwe Werken Barometer' is een jaarlijkse meting, tot dusverre gebaseerd op data van meer dan 250 Nederlandse organisaties. Deze barometer is ontwikkeld door de Rotterdam School of Management in samenwerking met Novay en het Center for People and Buildings. 

Uit een lijst met twintig mogelijke effecten van HNW, verwachten organisaties er gemiddeld negen te realiseren. Achteraf blijkt dat gemiddeld slechts 33 procent van de verwachtingen is waargemaakt. Meetbare effecten zoals kostenbesparingen en werknemerstevredenheid worden vaker gerealiseerd dan meer abstracte effecten zoals realisatie van leiderschapsverandering en ontwikkeling van intrapreneurs.

Rotterdam School of Management van de Erasmus Universiteit noemt Het Nieuwe Werken een verzamelbegrip van interventies in de werkomgeving. 75 procent van de deelnemende organisaties geeft daarnaast aan dat de term Het Nieuwe Werken onduidelijk is. Dit blijkt ook uit het feit dat 67 procent van de organisaties die zich oriënteren op Het Nieuwe Werken, niet goed weten wat dit nou eigenlijk inhoudt. 


Er is ook positief nieuws: het aantal pilots en gedeeltelijke invoeringen van Het Nieuwe Werken steeg sinds vorig jaar van één op de vier organisaties naar 40 procent. Bij meer dan 65 procent van de organisaties die HNW hebben ingevoerd staan de volgende aspecten centraal:

• Het toestaan van thuiswerken
• Een open kantooromgeving met flexibele werkplekken
• Het aanbieden nieuwe IT (hardware/software) voorzieningen,
• Digitaal documenten beheer (‘paperless office’)
• Resultaatgericht managen
• Het stimuleren van autonomie en verantwoordelijkheid

 Intermediair.nl en ManagersOnline

HBO+EMTB has transformed Microsoft’s Singapore office

Microsoft Singapore

HBO+EMTB has transformed Microsoft’s Singapore office, giving staff the freedom to choose where and how they work.

Where once offices were divided into never-ending rows of grey box-like cubicles, these days, much has changed. Companies are increasingly employing design as a tool in the workplace to attract, retain and nurture talent, while terms like ‘hot-desking’ and ‘breakout areas’ have become part of the everyday office design vocabulary.
Microsoft’s Singapore office, which covers 77,000sqft at 1 Marina Boulevard, has recently undergone a major transformation. The standard office programme has done an about turn and is now a flexible, efficient and comfortable workspace designed to enhance staff creativity, collaboration and productivity.


Read more: http://www.indesignlive.asia/articles/projects/project-news/Microsoft-Singapore#ixzz2CnEX91j6

Microsoft Singapore

HBO+EMTB has transformed Microsoft’s Singapore office, giving staff the freedom to choose where and how they work.

Where once offices were divided into never-ending rows of grey box-like cubicles, these days, much has changed. Companies are increasingly employing design as a tool in the workplace to attract, retain and nurture talent, while terms like ‘hot-desking’ and ‘breakout areas’ have become part of the everyday office design vocabulary.
Microsoft’s Singapore office, which covers 77,000sqft at 1 Marina Boulevard, has recently undergone a major transformation. The standard office programme has done an about turn and is now a flexible, efficient and comfortable workspace designed to enhance staff creativity, collaboration and productivity.


Read more: http://www.indesignlive.asia/articles/projects/project-news/Microsoft-Singapore#ixzz2CnEX91j6

HBO+EMTB has transformed Microsoft’s Singapore office, giving staff the freedom to choose where and how they work.

Where once offices were divided into never-ending rows of grey box-like cubicles, these days, much has changed. Companies are increasingly employing design as a tool in the workplace to attract, retain and nurture talent, while terms like ‘hot-desking’ and ‘breakout areas’ have become part of the everyday office design vocabulary.

Microsoft’s Singapore office, which covers 77,000sqft at 1 Marina Boulevard, has recently undergone a major transformation. The standard office programme has done an about turn and is now a flexible, efficient and comfortable workspace designed to enhance staff creativity, collaboration and productivity.

Microsoft Singapore

HBO+EMTB has transformed Microsoft’s Singapore office, giving staff the freedom to choose where and how they work.

Where once offices were divided into never-ending rows of grey box-like cubicles, these days, much has changed. Companies are increasingly employing design as a tool in the workplace to attract, retain and nurture talent, while terms like ‘hot-desking’ and ‘breakout areas’ have become part of the everyday office design vocabulary.
Microsoft’s Singapore office, which covers 77,000sqft at 1 Marina Boulevard, has recently undergone a major transformation. The standard office programme has done an about turn and is now a flexible, efficient and comfortable workspace designed to enhance staff creativity, collaboration and productivity.


Read more: http://www.indesignlive.asia/articles/projects/project-news/Microsoft-Singapore#ixzz2CnEX91j6

Microsoft Singapore

HBO+EMTB has transformed Microsoft’s Singapore office, giving staff the freedom to choose where and how they work.

Where once offices were divided into never-ending rows of grey box-like cubicles, these days, much has changed. Companies are increasingly employing design as a tool in the workplace to attract, retain and nurture talent, while terms like ‘hot-desking’ and ‘breakout areas’ have become part of the everyday office design vocabulary.
Microsoft’s Singapore office, which covers 77,000sqft at 1 Marina Boulevard, has recently undergone a major transformation. The standard office programme has done an about turn and is now a flexible, efficient and comfortable workspace designed to enhance staff creativity, collaboration and productivity.


Read more: http://www.indesignlive.asia/articles/projects/project-news/Microsoft-Singapore#ixzz2CnEX91j6

Microsoft Singapore

HBO+EMTB has transformed Microsoft’s Singapore office, giving staff the freedom to choose where and how they work.

Where once offices were divided into never-ending rows of grey box-like cubicles, these days, much has changed. Companies are increasingly employing design as a tool in the workplace to attract, retain and nurture talent, while terms like ‘hot-desking’ and ‘breakout areas’ have become part of the everyday office design vocabulary.
Microsoft’s Singapore office, which covers 77,000sqft at 1 Marina Boulevard, has recently undergone a major transformation. The standard office programme has done an about turn and is now a flexible, efficient and comfortable workspace designed to enhance staff creativity, collaboration and productivity.


Read more: http://www.indesignlive.asia/articles/projects/project-news/Microsoft-Singapore#ixzz2CnEX91j6

Microsoft Singapore - indesignlive.asia

Meet hoe vol jouw glas is met een Factor 4 Index onderzoek

Hoe vol is jouw glas?
Mannen en vrouwen verschillen in hun beleving van Het Nieuwe Werken. Analyse van de reacties van ruim 12.000 mannen en vrouwen op het Factor 4 index onderzoek levert interessante verschillen tussen de sekses. Hoe vol is haar glas en hoe leeg is zijn glas?

Meet hoe vol jouw glas is met een Factor 4 Index onderzoek.

Ruimtemanagementsysteem - Cofely - Ver vooruit in duurzame technologie

Bij Het Nieuwe Werken is het belangrijk de ruimte ruimtes optimaal gebruiken.Het is belangrijk dat de werkgever rekening houdt met de wensen van de medewerkers . Cofely heeft een oplossing voor dit vraagstuk, RuimteManagementSysteem.  

Door de modulaire opzet van het systeem kan de werkgever precies die functionaliteit aanschaffen die voor zijn gebouw nodig is. Het systeem werkt draadloos en kan dus zonder aanpassingen in het gebouw in gebruik genomen worden. 

In het systeem combineert Cofely haar  uitgebreide kennis op het gebied van energie, techniek en facilitair management. 

Voor de werkgever betekent dit een flinke kostenbesparing. Een uniek en innovatief systeem, waarmee de het bedrijf de capaciteit van zijn gebouw beter kan benutten.

Het systeem van Cofely geeft de werkgever inzicht in de actuele bezetting van ruimtes. Sensoren detecteren of er iemand aanwezig is. Deze informatie wordt in een database opgeslagen en overzichtelijk via internet en touchscreens gepresenteerd. In één oogopslag heeft de facility manager zicht op het gebruik van het gebouw én beschikt hij over actuele managementinformatie.

1 op de 5 Nederlanders werkt minder locatiegebonden - Alles over Het Nieuwe Werken | Werken20.nl

Een op de vijf Nederlanders werkt minder locatiegebonden

Zo’n 20 procent van de Nederlanders zegt de afgelopen drie jaar veel minder locatiegebonden te zijn gaan werken. Bijna evenveel, 17 procent, geeft daarnaast aan minder aan werktijden gebonden te zijn.   

Dat HNW definitief aan het inburgeren raakt, blijkt uit een enquête van het Leefritme Kenniscentrum.

De snelle opkomst van smartphones, tablets en laptops veroorzaakt tal van nieuwe gebruiksmogelijkheden.  Ruim de helft van de Nederlanders (56%) is bang dat we met z’n allen te afhankelijk zijn geworden van mobielecommunicatietechnologie.

Opvallend genoeg vindt slechts een kwart dat deze afhankelijkheid hem of haar zelf betreft. 

Dit zie ik wel vaker in dergelijke onderzoeken, men ziet wel het vraagstuk maar het betreft niet de ondervraagde persoon. 

Nederlanders verschillen van mening over de vraag of ICT, internet en mobiele technologie mensen met elkaar verbinden. Bijna de helft (46%) is het bijvoorbeeld helemaal eens met het idee dat men zich nauwer verbonden voelt met mensen die men kent maar ver weg wonen. Een derde is het hier juist niet mee eens. Het valt op dat bijna één op de twee Nederlanders zegt dat anderen door de technologische ontwikkelingen buitengesloten kunnen raken, terwijl slechts 17% over zich zelf zegt vaker eenzaam te zijn.

Dat blijkt uit onderzoek van het Leefritme Kenniscentrum onder bijna 2.000 Nederlanders naar de impact van mobiele technologie op ons leef- en werkritme. Het onderzoek  laat zien dat de consument meer dan ooit zelf aan zet is om zijn eigen grenzen te bewaken. Download de volledige infographic.

 

Global Workforce Study 2012 - Towers Watson - Nederland is koploper

Towers Watson presenteert de Global Workforce Study, het grootste wereldwijde onderzoek onder de beroepsbevolking ter wereld. Wereldwijd namen 32.000 werknemers hieraan deel, waarvan 1.001 Nederlanders.

Uit het recente rapport  van Towers Watson Global Workforce Study blijkt dat Nederland in Europa koploper is op het gebied van Het Nieuwe Werken.

Wantrouwen belemmert het nieuwe werken

Wantrouwen belemmert het nieuwe werken was in mei van dit jaar de kop boven een artikel in de Computable.
  

Fotografie Ronald Scherpenisse

Vertrouwen is een belangrijke voorwaarde voor het nieuwe werken. Toch is dit vaak niet aanwezig. Zo twijfelt 31 procent van de medewerkers wel eens of collega's die ergens anders aan het werk zijn wel echt werken. Dat blijkt uit het Nationaal onderzoek Over Het Nieuwe Werken 2012 onder ruim 3200 mensen dat informatieconcern Kluwer heeft uitgevoerd.


Sinds 2009 onderzoekt Kluwer jaarlijks of Nederland de voordelen van het nieuwe werken ziet. Zo denkt 66 procent dat zijn of haar organisatie hierdoor productiever wordt. Voor 58 procent is het nieuwe werken onmisbaar om als werknemer inzetbaar te blijven. Dat is mogelijk door een betere combinatie van werk en privé.
Het nieuwe werken vraagt echter wel om vertrouwen in medewerkers. Voor 67 procent begint het invoeren van het nieuwe werken hiermee, gevolgd door een geschikte bedrijfscultuur (53 procent) en de beschikbaarheid van de juiste technologie (46 procent). Het is echter opvallend dat het vertrouwen ontbreekt bij een op de drie medewerkers.  Verder lezen

Werkbeleving in Nederland 2012

Werkbeleving in Nederland 2012
Het vierde werkbelevingsonderzoek van Integron geeft inzicht in de betrokkenheid van werknemers. Naast dit inzicht is bepaald in welke mate het potentieel van medewerkers benut wordt en welke aspecten deze betrokkenheid beinvloeden. Denk aan de aspecten die een betrokken medewerker en organisatiecultuur kenmerken. Ook is bepaald hoe deze betrokkenheid inwerkt op de tevredenheid en loyaliteit van medewerkers.
Een aantal opvallende resultaten uit het onderzoek van 2012:

• 28 % van de werknemers in Nederland voelt zich niet betrokken bij het succes van de organisatie waar ze werkzaam zijn.
• Bij 41 % haalt de werkgever niet het beste uit de werknemer naar boven.
• In 2011 gaf 81% aan dat de werkgever het beste in de werknemers naar boven haalt, in 2012 is dit nog maar 60%
• In 2011 zei 96% het beste uit zichzelf te halen voor de werkgever, in 2012 is dit gedaald naar 84%.

Het werkbelevingsrapport 2012 is bij Integron te downloaden.

Free Microsoft Tool, Mouse Mischief

Mouse Mischief is a fun way to keep the attention of your audience during a workshop  and increase participation in the session.

This PowerPoint add-in lets each participant use their own mouse to click, circle, cross out, or even draw answers for questions you present with PowerPoint. 

Mouse Mischief also includes instant polling tools, which you can use to encourage discussion and adjust your 
talk based on participants feedback.   

Mouse Mischief

80,000 Employees VINCI Moves 1to Office 365 - Why Microsoft - Site Home - TechNet Blogs

Another major win for Microsoft this week. VINCI, the world’s leading facilities management and construction group, recently replaced Google Apps for Business and two other collaborative working solutions with Microsoft Office 365.

The company, which has 183,000 employees in 2,500 subsidiaries spread across 100 countries, wanted to create a social network that encouraged employee collaboration and nurtured the development of its corporate culture and working methods. The company chose Office 365 for three reasons:

• Maturity – VINCI wanted a complete and unified solution founded on Microsoft's 30 years of expertise and capable of meeting the company’s specific business requirements. Executives particularly appreciated the unified communications tools with Lync.
  
• Innovation and roadmap – VINCI liked the Microsoft outlook for future innovation in the realm of business social networks, concluding that it would open up new prospects for collaboration.
  
• Flexibility – The company sought the flexibility of a hybrid solution that could be deployed in the cloud or on-premises so that it could serve its numerous subsidiaries with varied technological requirements. It also wanted its employees to be able to work both online and offline.
  

TechNet Blogs

12 factoren die aantrekkelijkheid werkgever bepalen

Uit een onderzoek onder 3.070 werkzoekenden uitgevoerd door adviesbureau TNO en uitzendbureau Unique blijkt dat er 12 factoren zijn die bepalen of een werkgever meer of minder aantrekkelijk is voor een werkzoekende. Vanuit het perspectief van Het Nieuwe Werken is het interessant dat vrijheid en vertrouwen krijgen voor 40% van de kandidaten belangrijk is.
Zelf werktijden bepalen is voor kandidaten belangrijker dan thuiswerken.  

Het belang van flexibele werktijden bleek overigens ook al uit een onderzoek van het Kenniscentrum Werk & Vervoer: tweederde van de werknemers wil flexibele werktijden. Zij verwachten hiervan vooral een betere werk-privé balans (60%), hogere productiviteit (34%)
een manier om files te vermijden (26%).

1. Sfeer en cultuur (69%)
2. Arbeidsvoorwaarden (66%)
3. Inhoud functie (65%)
4. Vrijheid en vertrouwen krijgen (40%)
5. Mezelf kunnen ontwikkelen (31%)
6. Parttime kunnen werken (27%)
7. Doorgroeimogelijkheden (24%)
8. Veel eigen verantwoordelijkheid (22%)
9. Zelf werktijden bepalen (21%)
10. Thuis kunnen werken (12%)
11. MVO-beleid (5%)
12. Bedrijfsimago (4%).

Verder blijkt dat zelf de werktijden bepalen voor hen belangrijker is dan de mogelijkheid om thuis te werken.  Overigens vindt 59% van de kandidaten het al best als hun werktijden “enigszins flexibel zijn”, 11% deelt de werktijd liever zelf in en 30% kiest voor vaste tijden.


Uit het TNO/Unique-onderzoek blijkt verder dat de reisafstand (29%) één van de belangrijkste motieven is om van werkgever te veranderen. Alleen de sfeer/cultuur huidige werkgever (50%) en de inhoud huidige functie (35%) worden vaker genoemd als reden om te vertrekken.  Infographic onderzoek TNO/Unique

Het nieuwe werken niet voor iedereen een vooruitgang

Mensen die behoefte hebben aan structuur, profiteren niet van ‘het nieuwe werken’. Meer eigen verantwoordelijkheid, thuis werken en flexibele werktijden motiveren hen niet extra en verbeteren hun creatieve prestaties evenmin. Dat blijkt uit onderzoek waarop psycholoog Marjette Slijkhuis op 29 maart 2012 promoveerde aan de Rijksuniversiteit Groningen. ‘Werkgevers kunnen met het nieuwe werken minder besparen dan ze denken.’

Het werkende leven verandert. In steeds meer organisaties bepaalt niet langer de leidinggevende waar of wanneer medewerkers werken, maar doen zij dit zelf. Deze verandering wordt wel aangeduid als ‘het nieuwe werken’. Door inzet van nieuwe (communicatie)technologie kunnen mensen een deel van hun werk thuis doen, op zelfgekozen werktijden. Veel werkgevers omarmen het nieuwe werken. Zij denken te kunnen bezuinigen en tegelijk aan de wensen van hun personeel tegemoet te komen. Maar zo eenvoudig is het niet, toont Slijkhuis aan.

RUG Rijksuniversiteit Groningen

Smartphones zorgen voor gevaar in het verkeer

Smartphones zorgen voor gevaar in het verkeer

Gebruik van de mobiele telefoon tijdens het rijden heeft negatieve effecten op het rijgedrag en vergroot het ongevalsrisico. Dit komt niet alleen doordat bestuurders fysiek, visueel en auditief worden afgeleid bij de gelijktijdige bediening van telefoon en voertuig, maar vooral ook omdat zij hun aandacht moeten verdelen tussen telefoongebruik en rijden (cognitieve afleiding). 

Omdat het grootste gevaar in de cognitieve afleiding schuilt, biedt handsfree bellen geen noemenswaardige veiligheidsvoordelen boven handheld bellen. 

Een totaalverbod van mobiele telefoons is echter niet realistisch. Om die reden wordt in veel landen alleen het handheld gebruik van telefoons verboden. Daarnaast kunnen technische maatregelen, voorlichting en educatie een verantwoord gebruik van de mobiele telefoon bevorderen.
 

Achtergrond en inhoud

Bij bijna 80% van de ongevallen en 65% van de bijna-ongevallen speelt enige vorm van afleiding of onoplettendheid een rol in de drie seconden voorafgaand aan het (bijna-)ongeval (Neale at al. 2005). Afleiding wordt veroorzaakt door een activiteit, gebeurtenis of object in of buiten het voertuig tijdens het rijden. 

Onoplettendheid, daarentegen, kan optreden zonder specifieke invloed van buitenaf en kan worden veroorzaakt door bijvoorbeeld andere gedachten of dagdromen. Naar verwachting zal de afleiding voor de bestuurder in de nabije toekomst toenemen omdat steeds meer technologische toepassingen voor gebruik in motorvoertuigen beschikbaar komen. 

Een toepassing die alom beschikbaar en geaccepteerd is, is de mobiele telefoon. De eerste mobiele telefoons hadden alleen een belfunctie, maar de huidige mobiele telefoons (smartphones) beschikken over steeds meer functies die de bestuurder kunnen afleiden.
 

Stichting Wetenschappelijk Onderzoek Verkeersveiligheid

That Works MSFT Canada

Werkgevers verwachten teveel van HNW

Met Het Nieuwe Werken zullen werkgevers minder besparen dan ze verwachten. Want niet voor iedereen pakt de de grotere zelfstandigheid die hierbij hoort, even goed uit. Vrijheid en autonomie leidt niet bij alle werknemers tot betere prestaties. Met Het Nieuwe Werken bepaalt niet langer de leidinggevende waar of wanneer medewerkers werken, maar doen zij dit zelf. Door inzet van nieuwe (communicatie)technologie kunnen mensen een deel van hun werk thuis of elders doen, op zelfgekozen werktijden.  Veel werkgevers omarmen Het Nieuwe Werken. Zij denken te kunnen bezuinigen en tegelijk aan de wensen van hun personeel tegemoet te komen. Maar zo eenvoudig is het niet, blijkt uit een onderzoek waarop psycholoog Marjette Slijkhuis 29 maart promoveerde aan Rijksuniversiteit Groningen.  Behoefte aan structuur Slijkhuis enquêteerde honderden medewerkers uit de overheidssector, het onderwijs, de consultancy- en de technische sector. Slechts een deel van de werknemers profiteert van Het Nieuwe Werken, zo laat haar onderzoek zien. Mensen met een geringe behoefte aan structuur geven aan dat zij extra gemotiveerd raken door vrijheid en flexibiliteit van Het Nieuwe Werken. Maar meer eigen verantwoordelijkheid, thuis werken en flexibele werktijden blijken niet alle werknemers aan te spreken. Mensen met een grotere behoefte aan structuur raken niet extra gemotiveerd, en hun creatieve prestaties nemen niet toe. “Veel werkgevers denken dat iedereen op vrijheid en autonomie zit te wachten. Mijn onderzoek laat zien dat dat niet klopt”, aldus Slijkhuis. Liever een duidelijke chef Werkgevers die Het Nieuwe Werken volgens de boekjes invoeren, veranderen de manier waarop leidinggevenden feedback geven. Zij oefenen minder toezicht uit op de manier van werken, maar sturen vooral op de geboekte resultaten. Deze andere manier van leidinggeven werkt niet voor alle medewerkers even goed, zo blijkt uit een veldstudie. Mensen met een geringe behoefte aan structuur raken gedemotiveerd door de ouderwetse, controlerende praktijken van hun leidinggevende. Maar mensen die behoefte hebben aan structuur, stellen het juist op prijs wanneer hun werkwijze stap voor stap wordt gecontroleerd. Jongeren niet autonomer Opvallend is dat deze uitkomsten niet alleen gelden voor ouderen, maar ook voor jongeren. Slijkhuis: “Onze studie naar motivatie en feedbackstijl voerden we uit onder studenten. Er wordt vaak beweerd dat jongeren meer behoefte hebben aan vrijheid en autonomie dan ouderen, maar ook onder de studenten bleek een duidelijke groep behoefte te hebben aan een controlerende vorm van feedback.” Verschillende stijlen De conclusie van Slijkhuis is dat niet alle medewerkers beter zullen presteren als gevolg van Het Nieuwe Werken. Maar welke consequenties moet dit hebben voor bedrijven die Het Nieuwe Werken willen invoeren? Natuurlijk is het denkbaar dat managers tegemoet komen aan de verschillende sturingsbehoeften die medewerkers hebben. Maar is dit ook op lange termijn wel houdbaar? Is Het Nieuwe Werken wel interessant als een grote groep werknemers er niet voor voelt?   Misschien gaan we in de toekomst wel naar twee typen werkgevers die zichzelf duidelijk positioneren: organisaties die voluit Het Nieuwe Werken omarmen en bedrijven die op een meer traditionele manier willen werken. Door duidelijk te maken waar een organisatie voor staat, kan de werknemer de werkgever kiezen die het beste bij hem past. Personeelslog