Werknemers kunnen steeds meer onafhankelijk van tijd en plaats werken. Het initiatiefwetsvoorstel van CDA en GroenLinks, bedoeld om de werknemer nieuwe stijl beter te beschermen, ziet hoogleraar Peter Leisink slechts als stap in de goede richting. ‘Wat echt nodig is, is een omslag in het denken.’
De futuristische Amerikaanse animatieserie The Jetsons schetst een toekomstbeeld van de samenleving in 2062. Weliswaar forenst hoofdpersoon George Jetson in een spaceshuttle en overlegt hij uitsluitend met zijn baas via de computer, hij werkt gewoon op kantoor. Van negen tot vijf. ‘Het nieuwe werken’ ziet er volgens hoogleraar Bestuurs- en Organisatiewetenschap Peter Leisink heel anders uit. Volgens hem gaat het vooral om een cultuuromslag waarbij de werknemer meer autonomie krijgt. Deze bepaalt in het nieuwe werken immers zelf waar en wanneer hij werkt.
Dit vereist ook een nieuwe manier van leidinggeven. Kon Jetsons tirannieke werkgever, Mr. Spacely, via een computerscherm controleren of George wel hard genoeg werkte, het nieuwe werken maakt deze controle onmogelijk. ‘Of een werknemer nu om twee uur ’s nachts werkt of op een terras in het zonnetje, het gaat erom dát het resultaat wordt bereikt en niet hoe,’ stelt Leisink. ‘Managers moeten niet meer vanuit command and control hun medewerkers aansturen, maar op basis van resultaatafspraken. Dat vraagt om een vertrouwensrelatie en is een hele omslag.’
‘Het nieuwe werken is momenteel een hype,’ meent Leisink. ‘Zo nieuw is het namelijk helemaal niet. Zowel de ICT- als de banksector werken al jaren op deze manier.’ De huidige media-aandacht komt volgens de hoogleraar aan de Universiteit Utrecht vooral doordat er nu een noodzaak is. ‘Het nieuwe werken is een containerbegrip en kan verschillend worden ingevuld. Zo biedt het oplossingen voor het fileprobleem, maar ook voor de kinderopvang. Voor werkgeversorganisaties is het interessant dat recent onderzoek uitwijst dat werknemers productiever werken als zij hun tijd zelf kunnen indelen.’
Ook kreeg het nieuwe werken media-aandacht door het initiatiefwetsvoorstel dat CDA en GroenLinks in december vorig jaar gezamenlijk indienden. Het wetsvoorstel wil de Wet aanpassing arbeidsduur (sinds 2000 van kracht) omvormen tot de Wet flexibel werken. Werknemers kunnen dan niet alleen aangeven meer of minder uren te willen werken, maar kunnen ook vragen om flexibele arbeidstijden, arbeidsuren en een flexibele werkplek. Leisink vindt het inhoudelijk een goed voorstel, maar stelt wel dat het om ‘soft law’ gaat. ‘Het gaat om een vraag en niet om een recht,’ beargumenteert hij. ‘Werknemers kunnen, als het wetsvoorstel wordt aangenomen, vragen om meer flexibiliteit, maar het niet eisen.’
Zelfroosteren
De Utrechtse hoogleraar benadrukt dat het niet om een arbeidsmarktbrede omslag gaat, wat ook in het wetsvoorstel wordt genoemd. ‘Sommige sectoren lenen zich simpelweg niet voor deze manier van werken,’ stelt hij. ‘Denk bijvoorbeeld aan het onderwijs of aan de zorg. Een medisch specialist kan moeilijk vanuit zijn werkkamer thuis een operatie uitvoeren.’ Wel kan men volgens Leisink in deze sectoren winst boeken met tijdsonafhankelijk werken. ‘In Zweden werkt men veel met zelfroostering. In Nederland heeft men nu ook ontdekt dat zelfroostering een aantrekkelijk systeem is om flexibiliteit van bedrijfstijden en wensen van werknemers met elkaar te combineren.’
Vaste kantoortijden vervallen door het nieuwe werken en de balans tussen werk en privé moet de werknemer zelf bewaken. Leisink: ‘Dit maakt de kans op een burn-out groter, want niet iedereen kan daarmee omgaan.’ Ander gevaar: werkgevers moeten andere manieren zoeken om werknemers aan zich te binden. ‘Werknemers zijn minder fysiek aanwezig en kunnen zich hierdoor minder betrokken voelen,’ aldus Leisink. Werkgevers lopen verder het risico dat zij aansprakelijk kunnen worden gesteld voor letsel ontstaan in arbeidsomstandigheden waar zij geen zicht op hebben. ‘In 2006 wees een rechter een schadeclaim toe aan een werkneemster die letsel had opgelopen bij het thuiswerken,’ aldus de wetenschapper. ‘Werknemers lopen ook makkelijker rsi-letsel op door niet ergonomisch ingerichte werkplekken.’
In het wetsvoorstel staat dat de huidige Arboregels daarom kritisch moeten worden bekeken, deze zijn immers gebaseerd op een werksituatie waarin werkgevers zicht hebben op de arbeidsomstandigheden waarin werk wordt verricht. Leisink ziet weinig heil in een aanpassing van de huidige Arbowetgeving. ‘Mensen kunnen overal werken: op terras, thuis of op een flexibele werkplek. Dat is een van de verworvenheden van het nieuwe werken. Het is moeilijk om voor al die verschillende situaties wetgeving op te stellen. Het is daarom aan vakbonden en werkgeversorganisaties en meer nog aan de werknemer en diens leidinggevende om hier goede afspraken over te maken. De wetgever kan wel helpen door te bepalen dát werkgever en werknemer afspraken moeten maken.’
Volgens Leisink vereist het nieuwe werken een andere focus van vakbonden. ‘Straks is er geen groep werknemers meer, die van negen tot vijf werkt en dezelfde belangen heeft,’ stelt Leisink. ‘Vakbonden moeten hier op inspelen en zich meer op het individu gaan richten. Bijvoorbeeld met individueel loopbaanadvies en individuele ondersteuning.’
Ook pleit Leisink ervoor om regelingen in sectorgebonden cao’s die mobiliteit bemoeilijken te veranderen. ‘Deze passen niet meer bij het nieuwe werken,’ stelt hij. ‘Als mensen willen overstappen van sector a naar b, komen zij in een andere cao terecht, waardoor zij mogelijk pensioenvoorzieningen mislopen of andere inkomsten. Dit is niet bevorderlijk voor de mobiliteit.’ Ook zijn in veel cao’s collectieve, bindende afspraken gemaakt voor bijvoorbeeld beperking van arbeidsuren voor oudere werknemers en andere regelingen. ‘Deze kosten geld en dat kan beter worden besteed,’ meent Leisink. ‘Bijvoorbeeld aan een mobititeitsbudget. Oudere werknemers weten bijvoorbeeld zelf het beste wat voor werkzaamheden zij als belastend ervaren. Met een mobiliteitsbudget kunnen zij hierop inspelen.’
Zo’n budget wordt al binnen verschillende organisaties gebruikt om het woon-werkverkeer te regelen. Leisink, groot voorstander hiervan, stelt verbreding voor. ‘In Oostenrijk moeten werkgevers voor elk jaar dat een werknemer voor het bedrijf werkt, een bepaald bedrag sparen. Dit bedrag komt na vijf jaar vrij en dat mag de werknemer vrij besteden, bijvoorbeeld aan scholing, verlofdagen of als looncompensatie als hij van baan verandert. Zo is er veel meer mobiliteit op de arbeidsmarkt mogelijk.’
Een toekomstbeeld à la The Jetsons waarin een Mr. Spacely dagelijks controleert of zijn werknemers hun werk wel goed doen, is in het nieuwe werken niet denkbaar. Juist werknemers krijgen meer autonomie. Het duurt volgens Leisink nog wel even voordat het ‘nieuwe werken’ echt een nieuwe manier van werken wordt. ‘Wetgeving is een stap in de goede richting, maar wat echt nodig is, is een omslag in denken. Werkgevers én werknemers moeten wezenlijk anders over hun arbeidsrelatie gaan denken. En dat vergt nu eenmaal tijd.’
