LOS ANGELES and BETHESDA, MD - The nature of work is changing: it's mobile, fast-paced and global. While most people demand choice and control to work when and how they want, wherever they are, working remotely doesn't always offer consistent options when it comes to access, comforts and convenience.
Marriott Hotels & Resorts, the flagship brand of Marriott International (NYSE:MAR); Steelcase, the world's leading workplace experience provider; and global design and innovation consultancy, IDEO, today announced a collaboration to design, create and test innovative concepts and solutions for the future of work and meetings in hotels. The collaboration comes to life this week as a showcase of these potential solutions is unveiled at the Marriott Hotels & Resorts Global General Manager Conference in Los Angeles.
"By 2013, almost 35 percent of the global workforce will work without an office. We are designing hotels for a new generation that is used to working how, where and often times whenever they want," said Paul Cahill, senior vice president, Brand Management, Marriott Hotels & Resorts. "Marriott Hotels & Resorts is the leader in hospitality, and no one understands the changing nature of work better than Steelcase. Together, along with IDEO, we are excited to collaborate on the Future of Work, a working innovation lab designed to create solutions that innovate, elevate and evolve the hotel work experience."
The Future of Work Innovation Co-Labs at the General Mangers Conference showcases ten prototypes that create new technology, space, and service experiences for meetings and work. Marriott Hotels & Resorts general managers are experiencing the prototypes, offering immediate feedback, and ultimately helping 'co-create' meeting experiences of the future in real time.
"People need environments that help them innovate and inspire them to do great work," said Mark Greiner, chief experience officer, Steelcase. "With business executives working remotely more frequently, work has to go where they go. By bringing choice and control to a hosted-meeting environment, Steelcase, Marriott Hotels & Resorts and IDEO are delivering an unparalleled proposition for today and tomorrow's global worker."
Today's work is more global and more social, and a new generation of workers demand and expect solutions that enable them to be untethered and collaborative. With the first phase of this collaboration under way, Marriott Hotels & Resorts demonstrates its deep commitment to re-imagining hospitality for a new generation of global travelers.
Marriott, Steelcase and IDEO Collaborate on Future of Meetings
Posts tonen met het label F4I HNW. Alle posts tonen
Posts tonen met het label F4I HNW. Alle posts tonen
5 criteria voor nieuw leiderschap
Globalisering, digitalisering en demografische- en klimaatveranderingen zijn de vier mondiale trends die al enige jaren de eisen ten aanzien van goed leiderschap dicteren, en dit in de toekomst nog meer zullen doen. Dat zegt Hay Group op basis van een internationale studie over de toekomst van leiderschap met als perspectief het jaar 2030. De studie is vandaag bekendgemaakt en moet houvast bieden aan organisaties die hun leiders voor de toekomst willen identificeren en helpen ontwikkelen.
“We hebben een top-5 checklist gedefinieerd met eigenschappen die op het eerste gezicht voor de hand liggend en van alle tijden lijken te zijn. Niets is echter minder waar: er ligt een aantal cruciale veranderingen in verscholen, vooral op het gebied van transparantie, het managen van diversiteit en het delen van macht, dat vraagt om een wezenlijk andere basishouding," zegt Erin Lap, Director Leadership & Talent bij Hay Group Nederland.
Het zal volgens Hay Group de komende decennia ook steeds meer om teamwerk gaan in bedrijven, niet alleen intern maar ook over de grenzen van de eigen organisatie heen.
Lap: "Je ziet deze ontwikkelingen vooralsnog met name bij de MKB-bedrijven en in het bijzonder in de creatieve sector. Het corporate bedrijfsleven is hier nog lang niet, maar moet daar wel heen als ze jonge generaties talent wil blijven binden.”
De leiders van de toekomst
De leiders van 2030 moeten volgens Hay Group aan de volgende vijf criteria voldoen:
De leiders van de toekomst
De leiders van 2030 moeten volgens Hay Group aan de volgende vijf criteria voldoen:
- Ze moeten als geen ander in staat zijn om loyaliteit binnen de organisatie te creëren;
- Ze moeten kunnen leidinggeven aan heterogene en diverse teams;
- Ze moeten teamwerk binnen en buiten de organisatie kunnen realiseren, zonder concentraties van macht;
- Ze moeten conceptueel en strategisch kunnen denken;
- Ze hebben integriteit, oprechtheid en intellectuele openheid hoog in het vaandel staan.
Nederland voorop
De studie kan enerzijds als aansporing gezien worden voor grote organisaties om zich rekenschap te geven van de impact van mondiale trends, hoe je tegen leiderschap aankijkt. Aan de andere kant is het volgens Hay Group ook goed nieuws voor Nederlandse bedrijven. Door onze progressieve, niet-hiërarchische volksaard en daarmee de overheersende bedrijfscultuur, lopen we internationaal voorop als het gaat om het nieuwe werken. Veel Nederlandse bedrijven zijn allang gewend aan sturen op output in plaats van sturen op aanwezigheid. In Angelsaksische landen is dat vaak nog een brug te ver en is de behoefte om te controleren groter. “Dit is echter geen reden om achterover te leunen”, zegt Lap. “Vooralsnog praten we al tien jaar over het nieuwe werken, diversiteit, de netwerkeconomie en meer van dergelijke thema’s, maar vinden managers het vooral moeilijk om de greep op de eigen organisatie bewust wat te verminderen, meer open te zijn en de macht te verdelen. Over twintig jaar zal dat niet meer het geval zijn. De nieuwe generatie wil en weet niet anders.”
De studie kan enerzijds als aansporing gezien worden voor grote organisaties om zich rekenschap te geven van de impact van mondiale trends, hoe je tegen leiderschap aankijkt. Aan de andere kant is het volgens Hay Group ook goed nieuws voor Nederlandse bedrijven. Door onze progressieve, niet-hiërarchische volksaard en daarmee de overheersende bedrijfscultuur, lopen we internationaal voorop als het gaat om het nieuwe werken. Veel Nederlandse bedrijven zijn allang gewend aan sturen op output in plaats van sturen op aanwezigheid. In Angelsaksische landen is dat vaak nog een brug te ver en is de behoefte om te controleren groter. “Dit is echter geen reden om achterover te leunen”, zegt Lap. “Vooralsnog praten we al tien jaar over het nieuwe werken, diversiteit, de netwerkeconomie en meer van dergelijke thema’s, maar vinden managers het vooral moeilijk om de greep op de eigen organisatie bewust wat te verminderen, meer open te zijn en de macht te verdelen. Over twintig jaar zal dat niet meer het geval zijn. De nieuwe generatie wil en weet niet anders.”
Factor 4 Index - Informatie Persbericht
Ik ontving vandaag het onderstaande persbericht van de Factor 4 Index. Een aantal bijzondere resultaten wat mij betreft. De leeftijdsimpact komt ook in dit onderzoek promiment naar voren. De laatste alinea over Human Capital deed me denken aan een goed artikel dat in 2002 verscheen over Human Capital en Intellectual Capital onderzoek en ervaring bij SkandiaBanken. Zie ook de slideshare presentatie over dit onderwerp aan het einde van deze blogpost.
Mannen en vrouwen verschillen in beleving van het Nieuwe Werken
Over het Nieuwe Werken wordt veel gediscussieerd. Het gaat daarbij om uiteenlopende zaken als tijd- en plaatsonafhankelijk werken, nieuwe technologieën, een andere managementstijl, het verdwijnen van vaste werkplekken, een veranderende balans tussen werk en privé en de moeite die mensen in het algemeen hebben om hun ingesleten gewoontes op te geven. Maar voor de verschillen in ervaring tussen mannen en vrouwen is tot op heden weinig aandacht geweest. Daar brengt marketingcommunicatiebureau Calanza verandering in. Calanza onderzocht de reacties van meer dan 12.000 respondenten over hun beleving van de huidige situatie op de werkvloer en de door hen gewenste situatie en vergeleek de scores tussen mannen en vrouwen en de verschillende leeftijdscategorieën.
Conclusies
• Mannen vinden het belangrijker dan vrouwen om tijd- en plaatsonafhankelijk te werken.
In de leeftijdscategorie van 46 tot 55 is dit verschil het grootst.
• Vrouwen zijn tevredener dan mannen over de efficiëntie van hun bedrijfsinformatiesysteem.
Ook dit verschil is het sterkst in de leeftijdscategorie van 46 tot 55.
• Mannen, met name in de leeftijdsgroep 26 tot 35, zijn ontevredener dan vrouwen over de
toegankelijkheid van beschikbare kennis en informatie binnen hun organisatie.
Factor 4 Index
De gegevens zijn verzameld met de Factor 4 Index. Dit online onderzoeks-instrument functioneert als een thermometer: je kunt er aan aflezen hoe het gesteld is met de tevredenheid van werknemers. Ook geeft het inzicht in de sterke en zwakke punten binnen een organisatie en laat het zien waar het verbeterpotentieel zit.
De basis voor de Factor 4 Index is een reeks van 64 stellingen die betrekking hebben op verschillende aspecten van arbeidsproductiviteit. De stellingen zijn gegroepeerd rondom vier thema’s: Inspiratie, Organisatie, Cultuur, Techniek. Deelnemers geven een score van 1 tot 10 voor zowel hun huidige als de gewenste situatie. Uit deze scores wordt duidelijk hoe zij de verschillende aspecten van hun werk ervaren en wat zij graag veranderd willen zien. Een onderzoek wordt afgenomen door een Factor 4 Index consultant. Zij zijn gecertificeerd om het onderzoek uit te voeren en de resultaten te interpreteren.
Wat zeggen de experts?
Calanza vroeg twee specialisten op het gebied van het Nieuwe Werken naar hun reactie op de onderzoeksresultaten. Hans van der Meer, marketingmanager bij Microsoft Nederland. ‘Ik denk dat de uitkomsten voor een belangrijk deel uit demografische ontwikkelingen te verklaren zijn. De leeftijd waarop mensen tegenwoordig kinderen krijgen is 35 tot 40 jaar. Het drukke gezinsleven begint een jaar of zeven later. De mannen uit die leeftijdscategorie krijgen daarom de behoefte aan een betere balans tussen werk en privé en willen flexibel werken. De meeste vrouwen werken parttime en hebben dat dus al voor zichzelf geregeld. Om diezelfde redenen hebben mannen ook meer behoefte aan efficiënte informatietechnologieën.’
Volgens Bas van Leur, Factor 4 Index-consultant en managing consultant bij Capgemini, speelt ook mee dat oudere mannelijke werknemers niet makkelijk veranderen. ‘Vooral de ervaren mannen zijn ontevreden. Ze hebben sinds jaar en dag duidelijk afgebakende taken en daar houden ze het bij. Ze hebben niet geleerd zelf initiatief te tonen. De vrijheid die het Nieuwe Werken biedt staat daar haaks op. Vrouwen gaan daar veel flexibeler mee om. ‘De jongere generatie mannen’, constateert Van der Meer, ‘is eraan gewend dat informatie digitaal en vrij toegankelijk is. Ze verwachten daarom ook een snelle en eenvoudige toegang tot kennis en informatie binnen de eigen organisatie. Maar de oudere generatie mannen deelt kennis niet zo makkelijk. Dat leidt tot frustratie. Vrouwen zijn hierin pragmatischer en meer gericht op onderlinge communicatie.
Menselijk kapitaal benutten
Volgens de ontwikkelaars van de Factor 4 Index – Microsoft, Boer & Croon NeXtrategy en Calanza – vormen mensen het belangrijkste kapitaal van een organisatie. Hoe kun je dat kapitaal het best benutten?
Hans van der Meer: ‘Hoe beter je weet wat je werknemers ervaren, hoe gerichter je daar op in kunt spelen en hoe trefzekerder je als organisatie kunt opereren. Nu weten we ook dat het van belang is om oog te hebben voor verschillen in wensen van mannen en vrouwen.’
Onderzoek opvragen: tamaravw@calanza.com
De gegevens zijn verzameld met de Factor 4 Index. Dit online onderzoeks-instrument functioneert als een thermometer: je kunt er aan aflezen hoe het gesteld is met de tevredenheid van werknemers. Ook geeft het inzicht in de sterke en zwakke punten binnen een organisatie en laat het zien waar het verbeterpotentieel zit.
De basis voor de Factor 4 Index is een reeks van 64 stellingen die betrekking hebben op verschillende aspecten van arbeidsproductiviteit. De stellingen zijn gegroepeerd rondom vier thema’s: Inspiratie, Organisatie, Cultuur, Techniek. Deelnemers geven een score van 1 tot 10 voor zowel hun huidige als de gewenste situatie. Uit deze scores wordt duidelijk hoe zij de verschillende aspecten van hun werk ervaren en wat zij graag veranderd willen zien. Een onderzoek wordt afgenomen door een Factor 4 Index consultant. Zij zijn gecertificeerd om het onderzoek uit te voeren en de resultaten te interpreteren.
Wat zeggen de experts?
Calanza vroeg twee specialisten op het gebied van het Nieuwe Werken naar hun reactie op de onderzoeksresultaten. Hans van der Meer, marketingmanager bij Microsoft Nederland. ‘Ik denk dat de uitkomsten voor een belangrijk deel uit demografische ontwikkelingen te verklaren zijn. De leeftijd waarop mensen tegenwoordig kinderen krijgen is 35 tot 40 jaar. Het drukke gezinsleven begint een jaar of zeven later. De mannen uit die leeftijdscategorie krijgen daarom de behoefte aan een betere balans tussen werk en privé en willen flexibel werken. De meeste vrouwen werken parttime en hebben dat dus al voor zichzelf geregeld. Om diezelfde redenen hebben mannen ook meer behoefte aan efficiënte informatietechnologieën.’
Volgens Bas van Leur, Factor 4 Index-consultant en managing consultant bij Capgemini, speelt ook mee dat oudere mannelijke werknemers niet makkelijk veranderen. ‘Vooral de ervaren mannen zijn ontevreden. Ze hebben sinds jaar en dag duidelijk afgebakende taken en daar houden ze het bij. Ze hebben niet geleerd zelf initiatief te tonen. De vrijheid die het Nieuwe Werken biedt staat daar haaks op. Vrouwen gaan daar veel flexibeler mee om. ‘De jongere generatie mannen’, constateert Van der Meer, ‘is eraan gewend dat informatie digitaal en vrij toegankelijk is. Ze verwachten daarom ook een snelle en eenvoudige toegang tot kennis en informatie binnen de eigen organisatie. Maar de oudere generatie mannen deelt kennis niet zo makkelijk. Dat leidt tot frustratie. Vrouwen zijn hierin pragmatischer en meer gericht op onderlinge communicatie.
Menselijk kapitaal benutten
Volgens de ontwikkelaars van de Factor 4 Index – Microsoft, Boer & Croon NeXtrategy en Calanza – vormen mensen het belangrijkste kapitaal van een organisatie. Hoe kun je dat kapitaal het best benutten?
Hans van der Meer: ‘Hoe beter je weet wat je werknemers ervaren, hoe gerichter je daar op in kunt spelen en hoe trefzekerder je als organisatie kunt opereren. Nu weten we ook dat het van belang is om oog te hebben voor verschillen in wensen van mannen en vrouwen.’
Onderzoek opvragen: tamaravw@calanza.com
Human Capital In Transformation View more presentations from korumets
Het Nieuwe Werken Spel
scope en brengt deze thema’s concreet in beeld. Dit managementspel belicht op een laagdrempelige manier dus alle hnw-thema’s.
Eenvoudig en overzichtelijk krijgt u direct inzicht in de kansen die Het Nieuwe Werken uw bedrijf te bieden heeft en welke weerstanden er zijn. Verder...
Net even de beta-versie aangevraagd. Ben nieuwsgierig hoe het er uit ziet en een mogelijke relatie met
de Factor 4 Index. Spoedig meer info.
Abonneren op:
Posts (Atom)