HR-directeur Essent: flexibele kern, vaste schil
Door: Jan Kloeze
HR-directeur Ruud Wilgenkamp van energiebedrijf Essent zet het personeelsbeleid op zijn kop. In het streven naar een wendbare organisatie kiest hij voor een flexibele kern en een vaste schil. Hij vertelt waarom in een interview met hoofdredacteur Jan Kloeze van de GIDS.
Essent had de afgelopen jaren te maken met elementaire vragen als wel of niet fuseren, wel of niet splitsen en wel of geen overname. Wilgenkamp typeert deze periode, waarin de reorganisaties elkaar opvolgden, als een rollercoaster.De ontwikkelingen hebben opvallend genoeg een positief effect gehad. Zo scoort het bedrijf op alle traditionele HR-gerelateerde kpi's hoog. Ook scoort het bedrijf goed als het gaat om hard gemeten cijfers bij herhaalde onderzoeken naar de mening van medewerkers over het bedrijf. En ook volgens bijvoorbeeld lijstjes van meest begeerde werkgevers, waar Essent steevast in de top staat.
Wendbaarder
Volgens Wilgenkamp is er echter nog een wereld te winnen. De manier waarop mensen willen werken is aan het veranderen en dus moet het HR-beleid zich aanpassen.
Wilgenkamp: 'We moeten veel beter voorbereid zijn op toekomstige ontwikkelingen in de energiemarkt. De wereld verandert razendsnel. Onze organisatie moet wendbaarder worden om die veranderingen bij te kunnen benen. Want overleven gaat volgens Darwin niet zozeer om de sterkste, maar om degene die zich het best kan aanpassen aan de omstandigheden.'
Flexibele kern
Volgens Wilgenkamp heeft een wendbare organisatie een bepaalde opbouw van het personeelsbestand nodig. Bij deze opbouw hoort een flexibele kern van eigen personeel. Flexibel, omdat zij zich gedragen als een zzp'er in loondienst.
Wilgenkamp: 'Deze kern bestaat uit medewerkers die zichzelf bij de les houden zoals een zelfstandige ondernemer dat ook moet doen, medewerkers die zichzelf kunnen aansturen, zoals een zelfstandige ondernemer dat ook moet kunnen, medewerkers die in staat zijn te pieken als het nodig is en gas terug te nemen als het kan.'
Maar daar horen volgens hem ook leidinggevenden bij die duidelijk zijn in wat bereikt moet worden, maar zich minder bemoeien met het hoe en het waar dat moet worden gedaan. 'Dit soort mensen hebben we gelukkig nu al in dienst, maar straks zal het bedrijf als geheel dit moeten uitstralen.'
Ander Personeel
Naast deze flexibele kern van eigen personeel kent Essent ook de vaste schil van zogenoemd Ander Personeel (AP). Wilgenkamp: 'Ik ben blij dat we veel zogenoemde AP'ers hadden in de periode dat we de achtbaan reden', zegt hij. Ander Personeel betekent dat.
Het gaat daarbij vooral om uitzendkrachten, maar ook om gedetacheerde interimmers en zzp'ers. Ongeveer 1200 van de in totaal 5700 medewerkers in Nederland en België is nu nog AP'er bij Essent. Deze verhouding lag ooit hoger.
Snel afstoten van bedrijfsonderdelen en saneren binnen overgebleven businessunits was een stuk eenvoudiger met zo'n flexibele schil van destijds ongeveer 30 procent van het totale personeelsbestand. Dus was Wilgenkamp blij dat het zo was ingericht.
Kennisborging
'Maar nu komen we daar niet meer mee weg', aldus Wilgenkamp. 'De inzet van AP'ers betekent niet alleen hogere kosten, maar de hogere omloopsnelheid van dit tijdelijke personeel maakt bijvoorbeeld ook kennisborging lastig en werkt niet altijd positief voor de sociale cohesie in het bedrijf. Elke businessunit binnen Essent heeft de opdracht gekregen om exact aan te geven welk percentage flexibele schil men nodig denkt te hebben. Voor Finance ligt dat naar verwachting anders dan bijvoorbeeld voor IT.'
Jongere generaties
Werken met het gevoel van een zzp'er in loondienst heeft meerdere kanten. 'De jongere generaties op de arbeidsmarkt gaan voor "one size fits me". Wij bieden bijvoorbeeld onze medewerkers de keus om hun arbeidsvoorwaarden zelf te kiezen in onze benefitshop. Vijftig procent drukt op de knop 'geen belangstelling'. Zij willen liever de zaak houden zoals het is.'
Volgens Wilgenkamp is dat 'oké', in ieder geval voorlopig. 'Dat de andere helft zichzelf wil aansturen in de eigen arbeidsvoorwaarden en kiest voor vrije tijd in plaats van geld, voor een levensloopregeling, een sabbatical, een andere leaseauto of wat dan ook, is op dit moment genoeg.'
Bring your own device
De andere manier van werken die Wilgenkamp voorstaat, geldt overigens beslist niet alleen de nieuwe generaties op de arbeidsmarkt, zoals vaak wordt gedacht. 'Natuurlijk, onze visie op een wendbare organisatie heeft alles met de komst van jonge mensen te maken, mensen die bijvoorbeeld werk en privé anders invullen. Mensen die gewend zijn om met hun eigen gadgets door het leven te gaan en die mee willen nemen naar het werk. Daarom streven we naar het uitgangspunt "bring your own device".'
Maar dit anders werken is volgens Wilgenkamp echt niet voorbehouden aan jonge mensen. 'Veel medewerkers van laten we zeggen 40 of 50 jaar oud willen dit ook graag. Alleen, ze wisten het zelf nog niet. Het is net als met mensen die nog nooit een tuin hebben gehad. Als je hen vraagt of ze ook zo van tuinieren houden, hoeft het niet zo nodig. Maar als je ze in een tuin zet, vinden de meesten het hartstikke leuk en voor je het weet, willen ze niet anders meer.'
In het volledige artikel in de GIDS voor Personeelsmanagement wordt uitgebreid ingegaan op de periode die eraan voorafging. Ook vertelt Wilgenkamp over het creëren van een pool van echte zzp'ers die zich in 'orbit' om de organisatie bevindt.
